Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради проаналізувала справу Верховного Суду, яка стосується звільнення працівника через контроверсійний допис у Facebook. Справу розглянули для роз’яснення, чи може один лише допис стати підставою для розірвання трудового договору.
Суть справи
Доцентка Вінницького національного медичного університету імені М. І. Пирогова була звільнена через публікації зі зневажливими коментарями на адресу студентів, які з’явилися на її особистій сторінці після виборчої кампанії у студентському середовищі.
Університет вважав таку поведінку несумісною з педагогічною етикою й звільнив працівницю за пунктом 3 частини першої статті 41 Кодексу законів про працю України (КЗпП). Однак вона оскаржила це рішення в суді.
Рішення суду
Верховний Суд 30 вересня 2026 року у справі № 128/2223/24 залишив без задоволення касаційну скаргу університету, підтвердивши незаконність звільнення. За словами суду, для звільнення недостатньо лише негативних оцінок чи припущень – потрібні фактичні докази, які свідчать про порушення та несумісність проступку з подальшою роботою.
Важливі висновки Інспекції з питань праці:
- Аморальний проступок має бути підтверджений конкретними фактами, а не припущеннями;
- Потрібно довести, що проступок несе загрозу продовженню трудових обов’язків, особливо для працівників з виховними функціями;
- Поводження поза робочим часом теж може мати значення для звільнення;
- Публікації у соцмережах оцінюють з урахуванням контексту, а не тільки за фактом їх розміщення.
Що варто враховувати роботодавцям у Дніпрі
Якщо працівник виклав у соцмережах допис, який роботодавець вважає образливим чи неетичним, слід ретельно з’ясувати обставини:
- Чи є порушення трудових обов’язків або законних підстав для звільнення;
- Чи підтверджується авторство і зміст публікації;
- Які правові норми чи внутрішні правила порушено;
- Чи є достатні докази для оцінки проступку та його впливу на роботу;
- Чи дотримано встановлену законом процедуру звільнення.
Інспекція наголошує: для більшості випадків одного негативного коментаря замало, щоб звільнити працівника. Усі рішення мають ґрунтуватися на правовому аналізі та доказовій базі, особливо коли йдеться про працівників зі спеціальними обов’язками.